Neuigkeiten zu rechtlichen Themen

Wer am Arbeitsplatz jemandem droht, muss mit Konsequenzen rechnen. Die Frage, ob eine solche Situation jedoch unbeabsichtigt oder eben gewollt entsteht, ist dafür entscheidend. Dieser Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) landete, macht deutlich, wie schwierig solche Kündigungssachverhalte arbeitsrechtlich zu erfassen sein können.

Ein Arbeitnehmer wurde gemeinsam mit einer Kollegin an einem Probierstand eingesetzt. Dabei kam es zu einer Situation, in der sich die Frau von dem Mann dadurch bedroht fühlte, als dieser ihr mit einem 20 cm langen Fischfiletiermesser in der Hand auf Höhe ihres Halses zu nahe kam. Die Arbeitnehmerin beschwerte sich beim Arbeitgeber über das Verhalten des Kollegen - und dieser nahm das zum Anlass, dem Arbeitnehmer nach einer entsprechenden Anhörung des Betriebsrats fristlos und hilfsweise ordentlich zu kündigen. Dabei begründete er die Kündigung allerdings nicht mit einem strafrechtlich relevanten Verhalten seines Arbeitnehmers, sondern stützte sich vielmehr auf eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung.

Das LAG stellte klar, dass eine ernst gemeinte Drohung selbstverständlich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung sein könne. Das Gericht entschied hier jedoch, dass die Kündigung unwirksam sei. Das begründete das Gericht damit, dass der Arbeitnehmer seiner Kollegin hier nicht ernsthaft gedroht hatte. So sprach auch die Beweisaufnahme dafür, dass weder der Arbeitnehmer den Willen hatte, seine Kollegin zu bedrohen, noch dass diese die Drohung (zuerst) als ernst gemeint aufgefasst habe. Gegen die Ernsthaftigkeit der Drohung sprach dabei, dass die Kollegin Zeugenaussagen zufolge nach dem Vorfall gelacht und sich erst viel später hilfesuchend an den Betriebsrat gewendet habe. Das LAG sah es hier daher als möglich an, dass sich der Mann mit dem Messer in der rechten Hand mit dem Oberkörper zur Kollegin gedreht habe und bei dieser Drehbewegung seine rechte Hand mit dem Messer nahe an ihren Hals gelangt sei. Unangenehm und nicht unriskant - aber eben kein Kündigungsgrund.

Hinweis: Wer Kollegen ernsthaft bedroht, sollte sofort eine Kündigung erhalten. Es muss sich dabei aber eben auch um eine wirklich ernsthafte Bedrohung handeln.

(aus: Ausgabe 04/2024)

Ist eine Verheiratete schwanger, und zwar nicht vom Ehegatten, kann dies durchaus einen Grund für eine sogenannte Härtescheidung sein. Im folgenden Fall war dies der Grund für eine Schwangere, um für sich Verfahrenskostenhilfe (VKH) für die Stellung eines Scheidungsantrags zu beantragen. Das Oberlandesgericht Zweibrücken (OLG) jedoch lehnte ab. Lesen Sie hier, warum.

Die einzige Möglichkeit, ohne Trennungsjahr unverzüglich geschieden zu werden, ist eine Unzumutbarkeit der weiteren Eheführung. Früher wurde eine solche Unzumutbarkeit in einer Schwangerschaft der Ehefrau von einem anderen Mann gesehen - die letzten positiven obergerichtlichen Entscheidungen dazu sind aber auch schon über 20 Jahre alt (z.B. OLG Karlsruhe, Beschluss vom 13.04.2000 - 20 WF 32/00). Auch heutzutage kann ein solcher Umstand Ausschlag dafür geben, das Trennungsjahr auszusparen und früher geschieden zu werden. Die Antragstellerin war hier nicht nur von einem anderen Mann schwanger, sondern trug vor, zudem an Depressionen zu leiden, die ein weiteres Zusammenleben unzumutbar machten. Dennoch lehnte das Familiengericht die VKH ab - es sah schlichtweg keine Aussichten auf Erfolg.

Das OLG schloss sich dieser Auffassung an. Sowohl eine außereheliche Schwangerschaft als auch eine Depressionserkrankung können zwar durchaus Härtefälle darstellen. Auf keinen Fall kann sich aber die Ehefrau selbst darauf berufen, wenn sie den Antrag auf Scheidung vor Ablauf des Trennungsjahres stellt. Denn weder die vorgetragene Depressionserkrankung der Antragstellerin noch die Schwangerschaft seien in der Person des Antragsgegners begründet. Und diese Begründung ist für die Härtefallregelung unverzichtbar. So verweigerte auch das OLG der schwangeren Frau die VKH.

Hinweis: Die Fortsetzung der Ehe muss für den Antragsteller selbst eine unzumutbare Härte darstellen, die in der Person des anderen Ehegatten begründet sind. Das soll verhindern, dass sich der Antragsteller auf eigene gravierende Unzulänglichkeiten berufen kann. Ebenfalls nicht unzumutbar ist ein Abwarten des Trennungsjahres, wenn alle Härten des Zusammenlebens allein schon durch eine räumliche Trennung beendet werden können (beispielsweise bei häuslicher Gewalt).

(aus: Ausgabe 04/2024)

Im folgenden Fall musste das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) nach dem Amtsgericht Bensberg (AG) über den Umgang mit einem Fünfjährigen entscheiden, dessen Eltern sich noch vor seiner Geburt getrennt hatten. Der Mann, mit dem die Mutter danach zusammenlebte und von dem sie sich nach gut vier Jahren kurz nach der Geburt eines gemeinsamen Kindes wieder trennte, wünschte sich aber weiterhin Kontakt mit dem Fünfjährigen.

Die Mutter, die wieder mit dem Vater des Fünfjährigen zusammenlebte, verweigerte dem Expartner den Umgang mit seinem einstigen Ziehsohn. Doch auch enge Bezugspersonen können ein Recht auf Umgang mit dem Kind haben (§ 1685 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch), wenn sie für dieses Kind die tatsächliche Verantwortung tragen bzw. getragen haben und der Umgang dem Wohl des betroffenen Kindes dient. Das AG stellte daher fest, dass der Antragsteller eine ähnlich wichtige Bezugsperson für das Kind wie die leiblichen Eltern sei, da er mit dem Kind über mehrere Jahre in häuslicher Gemeinschaft gelebt und der Junge ihn von Beginn an als "Papa" angesehen habe. Der Bindungsabbruch aufgrund der ablehnenden Haltung der Eltern habe ein solches Maß erreicht, dass sich hieraus eine Gefahr für die Entwicklung des Kindes ergeben könne. Deshalb bestellte das Gericht einen Umgangspfleger, der durchzusetzen habe, dass der Junge in den ungeraden Kalenderwochen von Freitag 15 Uhr bis Montag 9 Uhr und jede Woche dienstags von 15 Uhr bis mittwochs 9 Uhr bei diesem Mann verbringe. Auf die Anhörung des Kindes verzichtete das AG, um den Loyalitätskonflikt nicht zu vertiefen, nachdem die Eltern zum Anhörungstermin des Kindes eine Krankmeldung eingereicht hatten. Die Eltern legten Beschwerde ein und verweigerten in der Zwischenzeit auch die Zusammenarbeit mit der Umgangspflegerin.

Das OLG hob die Entscheidung auf, weil sie nicht ohne die Anhörung des Kindes hätte ergehen dürfen. Das AG hätte sich selbst ein Bild von dem betroffenen Kind machen und notfalls erzwingen müssen, dass die Eltern es dafür zum Gericht bringen - notfalls mit Zwangsgeld oder Zwangshaft. Für das erneute Verfahren beim AG gab das OLG zu bedenken, dass die Umgangsregelung zu großzügig sein könnte, weil sie sich am Üblichen für leibliche Eltern orientierte. Üblich seien stattdessen eher Tagesbesuche. Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass zwischen den drei Erwachsenen erhebliche Spannungen herrschen und die Kindeseltern sich vehement gegen einen Umgang ausgesprochen hatten. Es sei daher nur schwer vorstellbar, wie innerhalb eines großzügigen Umgangsrechts erzieherische und organisatorische Absprachen ablaufen sollten.

Hinweis: Anders als der leibliche Vater hat eine "sonstige Bezugsperson" auch während des Umgangs keinerlei Entscheidungsbefugnisse.

(aus: Ausgabe 04/2024)

Befristete Arbeitsverhältnisse sind für Arbeitgeber von großem Vorteil - zumindest, wenn sie sämtliche formelle Voraussetzungen erfüllen. Dass Arbeitnehmer ihrerseits hier und da auch mal einige Kniffe anzuwenden versuchen, um aus einem befristeten fix ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu machen, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts Bremen (ArbG).

Ein angestellter Lehrer war als Lehrkraft bei einer privaten Schule angestellt. Sein Arbeitsvertrag war auf 23 Monate befristet und sollte im Juli 2023 enden. Im Februar 2023 wendete sich der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber mit der Bitte um eine Bescheinigung über den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Sein Verlangen begründete er damit, dass er die entsprechende Bescheinigung benötige, um sie einer Behörde vorzulegen. Der Arbeitgeber stellte dem Lehrer eine Arbeitsbescheinigung aus, aus der ersichtlich sei, dass sich dieser in einem befristeten Arbeitsverhältnis befand. Das reichte dem Arbeitnehmer jedoch nicht, denn danach bat er seinen Arbeitgeber, ihm eine Bescheinigung über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auszustellen. Auch diese Bescheinigung erteilte der Arbeitgeber. Man ahnt - das war unklug. Und tatsächlich: Der Arbeitnehmer nahm die zweite Bescheinigung zum Anlass, sich darauf zu berufen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis entfristet habe, und klagte. Dem hielt der Arbeitgeber entgegen, dass er die Bescheinigung aus reiner Freundlichkeit bzw. Gefälligkeit ausgestellt habe.

Und auch das ArbG entschied, dass das Beschäftigungsverhältnis mit der Befristung endete und nicht fortbestand. Aus der Arbeitsbescheinigung, die dem Arbeitnehmer erteilt wurde, und den Umständen des Zustandekommens war nicht davon auszugehen, dass der Arbeitgeber sich dadurch mit dem Mitarbeiter auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag einigen wollte.

Hinweis: Passieren bei der Befristungsabrede Fehler, ist die Befristung oftmals unwirksam und ein unbefristeter Vertrag entstanden. Dann muss der Vertrag erst gekündigt werden, und der Arbeitnehmer kann sich gegen eine solche Kündigung wehren.

(aus: Ausgabe 04/2024)